İçindekiler
Anayasamızda da yer alan eşitlik ilkesinin İş Hukukundaki görünümlerinden biri işverenin eşit davranma borcudur. Eşit davranma, işverenin işçilerine karşı herhangi bir haklı sebep olmadığı sürece eşit yaklaşmasını, bir ya da birkaç işçisine diğer işçilerinden farklı bir muamelede bulunamamasını ifade eder. Haklı bir sebep olmaksızın bu yükümlülüğünü ihlal eden işveren, zarar gören işçinin zararını tazmin etmelidir. Bu tazminata ayrımcılık tazminatı adı verilmektedir. Bu yazımızda ayrımcılık tazminatını, işverenin eşit davranma borcu ile birlikte irdeleyeceğiz.
İşverenin Eşit Davranma Borcu
İşverenin eşit davranma borcu, temelini İş Kanunu md. 5’ten almaktadır. İlgili yasa hükmü, işverenin işçilerine karşı sahip olduğu eşit davranma ve ayrım yapmama yükümlülüğünü açıklamaktadır. İşverenin mutlak suretle eşit davranması gereken haller, işçinin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezheplerinden kaynaklı hallerdir. İşçinin farklı bir dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep sahibi olması nedeniyle diğer işçilere nazaran daha az ya da daha fazla hakka veya sorumluluğa sahip olmaması gerekir. Bu şartlar mutlak şartlar olup bunlar dışındaki durumlarda, durumun özelliğine göre ayrım yapmayı gerektirecek haklı sebeplerin varlığı halinde, işçilere eşit yaklaşmaması eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelmez. Bu durumlar ise şunlardır:
- Tam zamanlı-kısmi zamanlı çalışan veya belirsiz süreli sözleşmeyle-belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler: Kanuna göre, esaslı sebeplerin varlığı halinde bu işçiler arasında eşit davranmama söz konusu olabilir. Örneğin ücret konusunda, tam zamanlı çalışan bir işçinin aldığı ücret kısmi zamanlı çalışan bir işçiden fazla olabilir.
- Cinsiyete göre eşit davranma borcu: Kanuna göre, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Örneğin, işveren sırf kadın diye kadın işçilere daha az/daha fazla ücret ödeyemez. Ya da hamile olan bir kadın işçi doğum iznine ayrıldığında maaşından kesinti yapamaz. Aynı şekilde, aynı veya eşit değerde olan işi yapan işçiler arasında cinsiyet farklılığı nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu iş yapılırken cinsiyet farkı nedeniyle daha özel tedbirlerin alınması gerekse dahi bu kural geçerlidir.
Kanuna göre, yukarıdaki durumlarda farklı davranmayı haklı gösterecek sebeplerin varlığı halinde işverenin farklı davranması eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelmez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da işverenin işçiler arasında, pozisyon, görevin önemi, çalışma şartları gibi nedenlerle farklı ücret, prim veya sosyal hak ödemesinin eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyeceği yönünde bir karar vermiştir.*
Eşit Davranma Borcunun İhlali Halinde Ayrımcılık Tazminatı
Kanuna göre, işverenin eşit davranma borcunu ihlal etmesi halinde işçisine ayrımcılık tazminatı ödemesi gerekir. Ayrımcılık tazminatı, kanunun ifadesine göre işçinin dört aya kadarki ücretinin yanı sıra ayrımcılık nedeniyle mahrum kaldığı diğer hakları da kapsar. Burada esas alınacak ücret, işçinin çıplak brüt ücretidir. Bu hesaplamaya, işçinin ayrımcılık nedeniyle mahrum kaldığı diğer maddi haklar da dahildir.
Ayrımcılık tazminatı talep eden işçi, işvereninin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin ayrımcılık tazminatı şartlarının oluştuğunu ispat etmesi halinde mahkemece, işverenin ayrımcılık tazminatı ödemesine karar verilir. Buradaki tazminatın miktarını mahkeme tayin eder.
Örneğin, aylık 5000 TL brüt ücretle çalışan bir işçinin ayrımcılık tazminatı, bu ayrımcılık nedeniyle 1000 TL’lik bir gelirden mahrum kaldığı varsayımında şöyle hesaplanır: Öncelikle aylık brüt ücret üzerinden, ayrımcılık tazminatına esas alınacak süre doğrultusunda gelir ve damga vergileri düşülür, bulunan net sonuca işçinin (varsa) mahrum kaldığı diğer maddi değerler eklenir. Örnek hesaplama aşağıdadır:
AYLIK ÇIPLAK BRÜT ÜCRET = 5000 TL
TAZMİNATA ESAS SÜRE (4 AY) ÜZERİNDEN = 20000 TL
GELİR VERGİSİ (%15) = 3000 TL
DAMGA VERGİSİ (‰7,59) = 151,80 TL
NET AYRIMCILIK TAZMİNATI = 16848,20 TL
MAHRUM KALINAN GELİR = 1000 TL
NET AYRIMCILIK TAZMİNATI = 17848,20 TL
Diğer Haklar
İşçi, kendisine ayrımcılık yapılarak işten çıkarıldığını ve feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa, bu durumda işe iade davası açabilir. İşe iade davalarında feshin geçerli nedenle yapıldığını ispat yükü işveren üzerindedir. Bu nedenle işçi, işe davasında ayrımcılık iddiasında bulunuyorsa, bu iddiaların aksini işveren ispatlamak zorundadır. Mahkeme, işçiyi haklı bulursa işçinin işe iade talebi ve işe davası sonucunda işçinin hak kazanabileceği diğer tazminatlar (boşta geçen süre tazminatı, işe başlatmama tazminatı) hakkında olduğu gibi, ayrımcılık tazminatına da hükmeder. İşçinin işe başlatılıp başlatılmasından ayrı olarak, ayrımcılık tazminatının mutlaka ödenmesi gereklidir.
İşçinin, işten ayrıldıktan sonra işçilik alacaklarını tahsil amacıyla açacağı alacak davasına da ayrımcılık tazminatı eklenebilir. İşçi, çalıştığı süre zarfında ayrımcılığa uğradığını iddia ediyorsa ayrımcılık tazminatı da talep edebilir. Ancak bu durumda, işe iade talebinden farklı olarak işçinin ayrımcılık iddiasını kanıtlaması gerekir. Bu iddiasını kanıtlaması halinde işçi ayrımcılık tazminatına hak kazanır.
Ayrımcılık tazminatının talep edilemeyeceği tek durum, işçinin sendikal tazminat talep ettiği durumdur. İşçinin sendikal tazminat talep ettiği hallerde ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilemez. Zira her ikisi de aynı amaca ilişkin olup her ikisinin de talep edilmesi mümkün değildir.
Ayrımcılık tazminatı ile ilgili olan bu yazı, konuyla ilgili genel hatlarıyla bilgi vermek amaçlı yazılmış olup hukuki bir tavsiye içermemektedir. Herhangi bir hak kaybı yaşamamanız adına mutlaka bir İş Hukuku avukatından destek almanızı tavsiye ederiz.
*Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 23.12.2009 tarihli 485/598 sayılı Kararı
