İçindekiler
İş sözleşmeleri genellikle belirsiz süreli olmakla birlikte belirli süreli de olabilmektedir. Sözleşmenin süresinin sözleşmede açıkça belirtildiği, sözleşmenin sona ereceği tarihin sözleşme yapılırken bilindiği sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmesi adı verilmektedir. Bu sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesinden esas olarak bir farkı yoktur. Yalnızca sözleşmenin sona ermesi halinde işçilerin sahip olacağı haklar bakımından bazı farkları mevcuttur. Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmesini ve belirsiz süreli iş sözleşmesinden farklarını açıklayacağız.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İş Hukukunda sözleşmeler, sürelerinin belirli olup olmadığına göre iki türlüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, sözleşmenin sona ereceği tarihin yazmadığı, sözleşmenin süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinde ise sözleşme yapılırken sözleşmenin ne zaman sona ereceği taraflarca bilinmektedir. Sözleşmenin sona ereceği tarih, sözleşmede belirli bir tarih olarak (örneğin 1 Temmuz 2022) yazabilir. Veyahut yapılan bir işin sona ermesi olarak da belirlenebilir. Mesela bir inşaat işi yapılıyorsa bu inşaatın bitmesiyle birlikte iş sözleşmesinin sona ereceği kabul edilebilir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinden Farkları
İşçi ile işveren arasında yapılan, sözleşmenin sona ereceği tarihin yazmadığı, sözleşmenin süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Sözleşmede sözleşmenin sona ereceği tarih kısmının boş bırakılmış olması veyahut sözleşmenin süresiz olacağına ilişkin kayıtların varlığı halinde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Ancak bununla birlikte, sözleşmede sözleşmenin sona ereceği tarih veya sözleşmenin geçerlilik süresine ilişkin bir kayıt mevcut ise sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna ilişkin kayıtlar geçersiz sayılır.
Burada önemli olan husus, sözleşmeye sözleşmenin niteliğinin yazılması değildir. Sözleşme metninin tamamından çıkarılacak sonuca göre değerlendirme yapılması gereklidir. Eğer sözleşmede süreye ilişkin hüküm(ler) mevcutsa sözleşmenin belirli süreli olduğu kabul edilir. Aksi takdirde sözleşme belirsiz sürelidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasında birtakım farklılıklar bulunmaktadır. İşçilerin iş sözleşmesi sona erdiği zaman işçilerin sahip olduğu haklardan bazıları belirli süreli iş sözleşmesinde mevcut değildir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Şartları
İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Kanun hükmüne göre iş sözleşmeleri belirsiz süreli olabileceği gibi belirli süreli de olabilir. Yani belirlenen sürenin sonunda sözleşmenin sona ereceğine ilişkin hükümler içeren iş sözleşmeleri de hukuken geçerlidir. Ancak bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi için birtakım şartları sağlaması gerekmektedir. Bu şartlar şunlardır:
- Sözleşmenin yazılı olması
- Yapılan işin;
- Süresinin belirli olması (ör. Bu sözleşme 1 Temmuz 2022’ye kadar sürer)
- Belirli bir iş olması (ör. Bir makinenin teslimi)
- Belirli bir durumun oluşmasına bağlı olan bir iş olması (ör. Bir inşaatın tamamlanıp ev sahiplerine teslim edilmesine kadar)
İş Kanunu’na göre sözleşmenin geçerli kabul edilebilmesi için sözleşmenin yazılı olarak yapılmasının yanı sıra, sözleşmenin belirli süreli yapılmasının kabul edilebileceği objektif koşulların varlığı gerekmektedir. Bu nedenle yapılan sözleşmenin geçerli olması için bu koşulların mevcut olması gerekmektedir. Bu şartların mevcut olduğu kabul edilirse yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilecektir. Aksi durumda ise sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılamaz, aksi takdirde sözleşme en başından itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Bu sözleşmeler de temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri gibi sona erer. Ancak sözleşmenin sona ermesi halinde işçilerin sahip olacağı haklar farklılık gösterir. Sözleşmenin sona erdirildiği tarih ve sona erme şekline bağlı olarak işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile hak kazanabileceği bazı haklar belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde söz konusu olmayabilir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği tarihte iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla işçi ve işverenin bir fesih sözleşmesi yapması şart değildir. Örneğin 1 Temmuz 2022’de sona ereceği kararlaştırılmış bir sözleşme bu tarihte kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla tarafların birbirlerine fesih için bir ihbarda bulunmasına ya da sözleşme yapmalarına gerek yoktur. Aynı şekilde, belirli bir işin yapılması için imzalanan sözleşmeler, işin tamamlanması ile sona erer. Örneğin bir ürünün dağıtımı için yapılan sözleşme, ürünün dağıtımı sona erdikten sonra sona erer. Bir bina inşaatının tamamlanmasına kadar imzalanan sözleşme, inşaatın tamamlanması ile sona erer. Bu hallerde tarafların öncesinde fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Halinde İşçinin Hakları
İşçilik Alacakları
Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren tarafından iş sözleşmesi haklı ve/veya geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilen işçiler işverene karşı birtakım hukuki haklar sahibi olur. Bu haklar, işçinin çalışma döneminde hak ettiği ama işveren tarafından hiç ödenmeyen ya da eksik ödenen işçilik alacakları olabileceği gibi, yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebi de olabilir. Ödenmeyen/eksik ödenen işçilik alacaklarının talep edilmesi halinde, işçi ayrıca yapılan feshin geçersizliğini ve işe iade talebinde bulunamaz. Bu nedenle işçinin, bu haklarından herhangi birini seçmesi gerekmektedir.
İşçilik alacakları, işçinin çalışması nedeniyle hak kazandığı bütün alacakları ifade eder. Bu alacaklar şunlardır:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı (İhbar süresinin ihlali halinde)
- Fazla mesai ücreti
- Yıllık izin ücreti
- Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti
- AGİ (asgari geçim indirimi) ücreti
- Hafta tatili ücreti
İşçinin işçilik alacaklarını talep edebilmesi, feshin işveren tarafından haksız ve/veya geçersiz sebeplerle yapılması ve işveren tarafından işçiye hak ettiği alacaklarının ödenmemiş olması gerekmektedir. Eğer işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı/geçerli nedenlerle yaptığını ve/veya işçinin tüm işçilik alacaklarını işçiye ödediğini ispatlayabiliyorsa, bu durumda işçi işverenden işçilik alacaklarını talep edemeyecektir.
Feshin Geçersizliğinin Tespiti ve İşe İade
İşçi, işverenin iş akdini haksız yere feshettiğini düşünüyorsa feshin geçersizliği için dava açma hakkına sahiptir. Bu durumda yapılan feshin geçerli olup olmadığının araştırılması gerekir. Eğer fesih hukuka aykırı ise, bu durumda mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Bu durumda işçi, fesih hiç olmamış gibi işveren yanında çalışmaya devam etme hakkı kazanır. Bununla birlikte işveren, işçinin yanında çalışmadığı süre için kendisine belli bir miktar tazminat öder. Bu tazminatın adı boşta geçen süre ücretidir. Bu tazminat ile birlikte işçinin iş sözleşmesi fesihten önceki şartlarla aynen devam eder. Boşta geçen süre ücreti, işçinin en fazla dört aylık ücretine denk gelen ücretidir. Bu ücret, işçinin çalışmadığı dönem nedeniyle mahrum kalmış olduğu ücret alacağını kapsar.
Usulüne uygun başvuruya rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekir. Bu tazminat, işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücretine denk gelen tazminattır. Bu tazminatla birlikte, işçi ayrıca işe başlamadığı için diğer işçilik alacaklarını da talep edebilecektir.
Tarafların sözleşmeye bağlı haklarının korunması ve hakların eksiksiz bir şekilde kazanılabilmesi, hukuki süreçlerde mağduriyet yaşanmaması adına, mutlaka bir İş Hukuku avukatına danışmanızı ve beraber hareket etmenizi tavsiye ederiz.
