İçindekiler
Bilindiği üzere işçiler ile işverenler arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi ile doğar. İş sözleşmesi, işçinin işveren için iş görmeyi, işverenin de işçiye emeğinin karşılığını vermeyi taahhüt ettiği sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerin sona ereceği tarih belirli olabileceği gibi belirsiz de olabilir. Ne zaman sona ereceği bilinmeyen, belirlenmeyen sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denmektedir. Bu yazımızda belirsiz süreli iş sözleşmesini açıklayacağız.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İşçi ile işveren arasında yapılan, sözleşmenin sona ereceği tarihin yazmadığı, sözleşmenin süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Sözleşmede sözleşmenin sona ereceği tarih kısmının boş bırakılmış olması veyahut sözleşmenin süresiz olacağına ilişkin kayıtların varlığı halinde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Ancak bununla birlikte, sözleşmede sözleşmenin sona ereceği tarih veya sözleşmenin geçerlilik süresine ilişkin bir kayıt mevcut ise sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna ilişkin kayıtlar geçersiz sayılır.
Burada önemli olan husus, sözleşmeye sözleşmenin niteliğinin yazılması değildir. Sözleşme metninin tamamından çıkarılacak sonuca göre değerlendirme yapılması gerekir. Eğer sözleşmede süreye ilişkin bir hüküm mevcut ise, bu durumda sözleşme belirli sürelidir. Aksi takdirde sözleşmenin belirsiz süreli olması esastır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinden Farkları
İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, iş sözleşmeleri belirsiz süreli olabileceği gibi belirli süreli de olabilir. Yani belirlenen sürenin sonunda sözleşmenin sona ereceğine ilişkin hükümler içeren iş sözleşmeleri de hukuken geçerlidir. Ancak bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi için birtakım şartları sağlaması gerekmektedir. Bu şartlar şunlardır:
- Sözleşmenin yazılı olması
- Yapılan işin; süresinin belirli olması, belirli bir iş olması, belirli bir durumun oluşmasına bağlı olan bir iş olması.
Bu şartların beraber var olması halinde, sözleşme belirli süreli niteliklerini taşır. Ancak yalnızca sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle, işveren işçilere belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerden farklı bir işlem yapamaz. Aksi takdirde bundan sorumlu olur.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılamaz. Aksi takdirde sözleşme en başından itibaren belirsiz süreli olur.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartları
Belirsiz süreli iş sözleşmesi için herhangi bir şekil şartı yoktur. Bu sözleşmeler sözlü olması mümkündür. Bu nedenle ortada yazılı bir sözleşme olması şart değildir. Ancak yazılı sözleşme yapılmışsa, hem işçi hem de işveren tarafından imzalanması gerekmektedir. Aksi takdirde yazılı sözleşme de geçersiz olur.
İş Kanunu madde 11 uyarınca, sözleşme belirli süreli olacak ise mutlaka yazılı olmalıdır. Yazılı olmayan sözleşmeler belirsiz sürelidir. Bu sözleşmenin belirli süreli olduğuna dair iddialar geçersizdir. Bu nedenle, yazılı olmayan iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi
Belirsiz süreli iş sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşmasıyla ya da taraflardan birinin fesih talebini diğer tarafa ulaştırması suretiyle sona erebilir. Sözleşmenin sona ermesi, işçinin işyerinde çalışma süresine bağlı olarak farklılık gösterir. Fesih beyanı, muhataba ulaştığı andan itibaren hüküm ifade eder ancak sözleşmenin sona ermesi, fesih beyanının muhataba ulaştığı tarihten belirli bir süre sonra gerçekleşir. Bu süreye ihbar süresi denir. İhbar süreleri, işçinin çalışma süresine göre şöyledir:
- Altı aydan kısa süreli çalışan işçiler için iki hafta,
- Altı ay ile bir yıl altı ay arasında çalışan işçiler için dört hafta,
- Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışan işçiler için altı hafta,
- Üç yıldan uzun süreli çalışan işçiler için sekiz hafta.
İhbar sürelerinin geçmesiyle birlikte iş sözleşmesi hem resmen hem de fiilen sona ermiş olur. Eğer işçinin, işveren yanında çalışma süresine bağlı olarak işçilik alacakları talebi var ise, bu sürelerin geçmesinin ardından yasal yollardan haklarını talep edebilecektir. İşçi, sözleşmesini ihbar süresini beklemeden feshetmek istiyorsa, ihbar süresinin ücretini işverene ödemek zorundadır. Eğer işveren işçinin ihbar süresi dolmadan işyerinden ayrılmasını istiyorsa, işçinin ihbar dönemine ait ücretini de ödemek zorundadır. Aksi takdirde işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Halinde İşçinin Hakları
İşçilik Alacakları
Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren tarafından iş sözleşmesi haklı ve/veya geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilen işçiler işverene karşı birtakım hukuki haklar sahibi olur. Bu haklar, işçinin çalışma döneminde hak ettiği ama işveren tarafından hiç ödenmeyen ya da eksik ödenen işçilik alacakları olabileceği gibi, yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebi de olabilir. Ödenmeyen/eksik ödenen işçilik alacaklarının talep edilmesi halinde, işçi ayrıca yapılan feshin geçersizliğini ve işe iade talebinde bulunamaz. Bu nedenle işçinin, bu haklarından herhangi birini seçmesi gerekmektedir.
İşçilik alacakları, işçinin çalışması nedeniyle hak kazandığı bütün alacakları ifade eder. Bu alacaklar şunlardır:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı (ihbar süresinin ihlali halinde)
- Fazla mesai ücreti
- Yıllık izin ücreti
- Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti
- AGİ (asgari geçim indirimi) ücreti
- Hafta tatili ücreti
İşçinin işçilik alacaklarını talep edebilmesi, feshin işveren tarafından haksız ve/veya geçersiz sebeplerle yapılması ve işveren tarafından işçiye hak ettiği alacaklarının ödenmemiş olması gerekmektedir. Eğer işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı/geçerli nedenlerle yaptığını ve/veya işçinin tüm işçilik alacaklarını işçiye ödediğini ispatlayabiliyorsa, bu durumda işçi işverenden işçilik alacaklarını talep edemeyecektir.
Feshin Geçersizliğinin Tespiti ve İşe İade
İşçi, işverenin iş akdini haksız yere feshettiği kanaatinde ise bu feshin geçersizliği için dava açma hakkına sahiptir. Bu durumda yapılan feshin geçerli olup olmadığının araştırılması gerekir. Eğer fesih hukuka aykırı ise, bu durumda mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Bu durumda işçi, fesih hiç olmamış gibi işveren yanında çalışmaya devam etme hakkı kazanır. Bununla birlikte işveren, işçinin yanında çalışmadığı süre için kendisine belli bir miktar tazminat öder. Bu tazminatın adı boşta geçen süre ücretidir. Bu tazminat ile birlikte işçinin iş sözleşmesi fesihten önceki şartlarla aynen devam eder. Boşta geçen süre ücreti, işçinin en fazla dört aylık ücretine denk gelen ücretidir. Bu ücret, işçinin çalışmadığı dönem nedeniyle mahrum kalmış olduğu ücret alacağını kapsar.
Usulüne uygun başvuruya rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekir. Bu tazminat, işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücretine denk gelen tazminattır. Bu tazminatla birlikte, işçi ayrıca işe başlamadığı için diğer işçilik alacaklarını da talep edebilecektir.
Tarafların sözleşmeye bağlı haklarının korunması ve hakların eksiksiz bir şekilde kazanılabilmesi, hukuki süreçlerde mağduriyet yaşanmaması adına, mutlaka bir İş Hukuku avukatına danışmanızı ve beraber hareket etmenizi tavsiye ederiz.
