İçindekiler
Deneme süresi İş Kanununda yer alan ve belirli şartlara tabi olan özel bir durumdur. Deneme süresinde işten çıkarılma veya ayrılma İş Hukuku bakımından önemli bir yere sahiptir. Bu açıdan öncelikle deneme süresini açıklamakta fayda vardır. Bu nedenle deneme süresini tanımladıktan sonra tarafların hak ve yükümlülüklerini inceleyeceğiz.
Deneme Süresi Nedir? Ne Kadardır?
Deneme süresi ve işçiye tanınan deneme süresi İş Kanunu ile belirlenmiştir. Bu kanunun 15. maddesi uyarınca işçiye verilen ve iş sözleşmesi ile hükme bağlanan deneme süresinin en fazla 2 ay olarak kararlaştırılabileceği kanunlaştırılmıştır. Maddede istisnai olarak 4 aya kadar uzatılabileceği düzenlenen sürenin bu şekilde kullanılabilmesi için ancak toplu iş sözleşmesi ile yapılabileceği de kayıt altına alınmıştır. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta deneme süresi içerisinde de işçi ve işveren arasındaki iş akdinin kurulmuş olduğudur. Bunun kanunen haklara yansıması ise işçinin deneme süresinde olsa dahi diğer işçilerle aynı hak ve yükümlülüklere sahip oluşudur.
Deneme süresi bu anlamda işçiye geniş haklar sağlamaktadır. İşverenin ise bu süreçte deneme sürecindeki işçiye karşı her türlü yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır. Deneme süresi sadece işçi için değil, aynı zamanda işveren için de bir deneme sürecidir. Taraflar bu süreç içerisinde birbirleri için uygun çalışma şartları taşıyıp taşımadıklarını ölçerler. 2 ay bu anlamda kanun koyucu tarafından yeterli görülmüştür. İşçiyi işten çıkarmak için bu sürenin dolmasına gerek yoktur. Keza işçinin de ayrılmak için bu sürenin dolmasını beklemesi gerekmemektedir.
Deneme süresi ne zaman başlar sorusu tarafımıza sıkça sorulan sorular arasında yer almaktadır. Bu sorunun cevabı işçinin fiili olarak işe başladığı tarihtir. Sanılanın aksine iş sözleşmesinin yapıldığı gün bu süre işlemeye başlamaz. Kanun uyarınca sürenin başladığı zaman fiili başlangıç olarak alınmıştır. Her ikisi de aynı tarihse deneme süresi başlangıcı olarak iş akdinin başladığı tarihi esas alabiliriz. Ancak bu durum çoğunlukla istisnai olarak karşımıza çıkmaktadır.
Nasıl Belirlenir?
2 ay deneme süresi işçiye ve işverene tanınan bir hak olarak İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Ancak bu hakkın taraflar bakımından sonuç doğurması için tarafların bu konuda anlaşması gerekir. Yani 2 ay deneme süresi kendiliğinden etkin olacak bir durum değildir. Taraflar iş sözleşmesine koyacakları bir hükümle birlikte bu deneme süresini kullanabileceklerdir. İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olmasının herhangi bir farkı yoktur. Kanun uyarınca bu tarz bir ayrım gözetilmediği gibi taraflara bu bakımdan bir irade serbestisi tanınmıştır. Burada önem arz eden tek husus, deneme süresinin işçinin işe başlamasından önce kararlaştırılmış olmasıdır. Kısaca tekrarlamak gerekirse, taraflar deneme süresi koyup koymamakta serbest bırakılmış olup dikkat edilmesi gereken tek nokta bu şartın sözleşmeye konulmasının işçinin işe fiilen başlamasından önce olması gerektiğidir.
İşe fiilen başlayan işçi ile sonrasında deneme süresine ilişkin anlaşmak bir hüküm ifade etmez. Bu durumda ise olası uyuşmazlıklarda haksız konuma düşen işçinin durumu ağırlaşacaktır. Bu şekildeki durumlarda işverenin işçi hakkında deneme süresinde işten çıktığı yönündeki iddialarının ispatı da işverene düşecektir. Zira deneme süresinin iş akdinde belirlendiğinin ispatı iddia eden tarafa aittir. 2 ay deneme süresi kanunen maksimum süre olarak belirlenmiştir. Bu sürenin altına inilmesi mümkün olup aşılması mümkün değildir. İşveren farklı işçiler için farklı deneme süreleri belirleme hakkına sahiptir. Yalnızca işveren eşit davranma yükümlülüğünü çiğnemeden bu süreyi belirlemekle yükümlüdür. İşveren aynı pozisyon için deneme süresi öngördüğü iki veya daha fazla işçi bakımından bu süreyi farklı kullanamaz. Eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranmamak kaydı ile işveren her işçi için farklı deneme süreleri belirleyebilmektedir. Dolayısıyla buradaki tek sınırlama kanunen öngörülmüş olan ve İş Kanunu madde 5 uyarınca öngörülen yükümlülüktür.
Deneme Süresinde İşten Ayrılma veya Çıkarılma
İşçinin işten ayrılması ya da işveren tarafından işten çıkarılması normal bir iş ilişkisi içinde olabileceği gibi deneme süresinde olan işçi bakımından da gerçekleşebilir. Deneme süresi içerisinde bozulmayan bir iş ilişkisi ise taraflar bakımından artık normal bir iş akdine dönüşecektir. Kısacası deneme süresi sonunda feshedilmeyen iş akdi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Her türlü, bu iş ilişkisi tarafların ikisi bakımından da sonlandırılabilir ve feshedilebilir niteliktedir. Deneme süresi içerisinde de, deneme süresinin devamında gerçek bir iş ilişkisi kurulduğunda da tarafların birinin dahi istemesi iş ilişkisinin feshi ile sonuçlanabilmektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Yönünden
İş ilişkisinin sonlandırmak isteyen tarafın karşı tarafa bu durumu bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu bildirim yükümlülüğü deneme süresi içerisinde olan işçi ya da işveren için de geçerlidir. Ancak normal bir iş ilişkisinde mevcut olan ihbar tazminatı deneme süresinde geçerli değildir. Nitekim deneme süresinin amacı da bir nevi budur. İşçi ve işveren açısından ihbar yükümlülüğü bulunmaksızın iş akdini feshedebilme özgürlüğü tanıyan 2 ay deneme süresi bu bakımdan maddi külfet getirmeyen bir yoldur.
İşçinin bir diğer hakkı olan kıdem tazminatı da deneme süresinde doğmaz. İşverenin de bu anlamda bir maddi yükümlülüğü yoktur. İhbar ve kıdem tazminatına ilişkin olarak deneme süresinden sonra gerçekleşecek iş sözleşmesinin feshi durumu çok farklıdır. Zira böyle bir durumda işçi ihbar ve kıdeme ilişkin tüm haklarını kazanır. Deneme süresi içerisinde sona ermeyen iş ilişkisinden sonra gerçek anlamda bir iş ilişkisi oluşur. Bu sayede işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi alacaklara hak kazanacaktır.
Diğer Alacaklar Yönünden
2 ay deneme süresi içinde işten çıkarılan ya da işten kendi isteği ile ayrılan işçi bu anlamda ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamazken çalıştığı günler için bir ücrete hak kazanacaktır. Dolayısıyla çalıştığı günlere tekabül eden alacağını alma hakkına sahiptir. Kanuni olarak deneme süresi içerisinde herhangi bir yazılı bildirim şartı yoktur. Yine de işçi veya işverenin bu bildirimi yazılı olarak karşı tarafa iletmesine engel yoktur. İspat açısından önemli olan yazılı bildirim yasal zorunluluk olmamakla birlikte olası uyuşmazlıklarda ispat bakımından yararlıdır. Bu konuda yasal yollara başvurmanız gerektiğinden bir uzman bir avukat desteği almanızı tavsiye ederiz.
