İçindekiler
İşe iade davası, iş akdi işveren tarafından usule aykırı olarak veya haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçinin, işe iadesini talep ettiği bir dava türüdür. Bu davalar işçinin, iş güvencesinden faydalanarak açabileceği davalardandır. Dolayısıyla işveren bu davayı açamaz. İş güvencesinin sınırları kanun tarafından belirli olup sınırsız değildir. İşçi, işe iade davasını kanunun belirlediği sınırlar çerçevesinde belirli şartların varlığı halinde açabilir.
Dava Şartları
İşe iade davası, İş Kanunu hükümlerinin belirlediği belirli şartların varlığı halinde iş güvencesine dayanarak açılabilmektedir. Bu şartlar şöyledir:
- İş akdinin belirsiz süreli olması
İş akdinin herhangi bir süreye bağlı olmaması gerekir. Belirli süreli olarak yapılmış iş sözleşmesine bağlı olan yükümlülükler, sözleşme süresi dolduğu halde devam ettirildiğinde sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Yargıtay’a göre iş akdinin belirli süreli olması için yazılı yapılması şarttır.* Sonuç olarak işe iade davası için iş akdinin belirsiz süreli olması gerekir.
- İş Kanunu hükümlerine göre işçi sıfatına haiz olunması
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi, iş sözleşmesine dayanarak sorumluluğunu yerine getiren gerçek kişidir.
- İş yerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması
İşçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için fesih tarihinde işyerinde en az 30 işçi çalışması gerekmektedir. Yargıtay, işverene ait aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerlerinde çalışan bütün işçileri saymaktadır.**
- İş akdi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdemi olması
İşçinin 6 aylık kıdeminin hesaplanmasında, aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı ve maden işçileri için bu şart geçerli değildir.
- İş akdi feshedilen işçinin, işveren vekili veya temsilcisi olmaması
İş Kanunu hükümlerine göre işyerinin bütününü sevk ve idare eden; işçilerinin işe alımlarında veya çıkarılmasında yetkili olan, işletme açısından belli bir konumda faaliyet gösteren işveren yardımcılarının iş güvencesine dayanarak işe iade davası açamayacağı düzenlenmiştir.
- İş akdinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi gerekmektedir.
İş akdinin işveren tarafından geçerli bir nedenle fesih edildiğinin ispat yükümlülüğü işverene aittir. Haklı bir sebebe dayanmayan fesih; işçiye işe iade davası açma imkanı verir. İş akdinin feshi İş Kanunu 19. maddesi gereği yazılı şekilde olmalıdır. Yargıtay, fesih sebebinin açık olarak belirtilmemesinin feshin geçersizliğine yol açacağını ve işe iadeyi gerektireceğini belirtmiştir.***
İşe İade Davası Açma Süresi Ve Arabuluculuk Dava Şartı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre: ’’Bireysel veya toplu iş akdine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.’’
İşçi; fesih dolayısıyla mağduriyeti oluştuysa, fesih bildirimi gerçekleri yansıtmıyorsa veya usulüne uygun şekilde yapılmamışsa, fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Dava şartlarını mahkeme kendiliğinden gözetir. Dolayısıyla arabuluculuğa başvurmadan açılan işe iade davası usulden reddedilir. Bu durumda kesinleşen ret kararının taraflara tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurulabilir.
Arabuluculuk aşamasında tamamen veya kısmen anlaşma sağlanamazsa son arabuluculuk tutanağının düzenlenip imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası İş Mahkemelerinde açılmalıdır. Dava ile birlikte arabuluculuk anlaşma tutanağının mahkemeye ibrazı gerekir. Taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlık konusu davayı İş Mahkemeleri yerine özel hakeme de götürebilirler.
İşe iade davasına ilişkin süreler hak düşürücü nitelikte olup herhangi bir hak kaybına maruz kalmamak ve mağdur olmamak için avukat vasıtasıyla takip edilmesinde fayda bulunmaktadır. Yargıtay kararında: ‘’Süre hak düşürücü nitelikte olup, re’sen dikkate alınması gerekir.’’ şeklinde belirtmiştir.****
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?
İşe iade davasını, açabilmek için öncelikle arabulucuya başvurmak gerekir. İş Kanunu ve ilgili mevzuatlara göre arabuluculuk aşamasının 28 gün içerisinde sona ermesi gerekir. Uzlaşma sağlanamazsa arabuluculuk son tutanağının düzenlenip imzalanmasından itibaren iki hafta içerisinde İş Mahkemesi’nde dava açılmalıdır.
İşe iade davası, niteliği ve özellikle işçi açısından durumun hassasiyeti nedeniyle kural olarak ivedilikle sonuçlandırılır. Davanın açıldığı ilk derece mahkemesinin yoğunluğuna bağlı olarak süreler değişkenlik gösterebilmektedir. Dolayısıyla kesin bir süre söylemek mümkün değildir. Ancak ilk derece mahkemesi kararından sonra istinaf aşamasına gidildiği varsayıldığında uyuşmazlık ortalama bir yıl ile iki yıl içerisinde sonlandırılmaktadır.
Farklı Bir İşte Çalışmak Dava Açmaya Engel Olur Mu?
İşçinin, işe iade davası görülmekte iken farklı bir işte çalışabilip çalışamayacağı hususunda kanunlarda bir düzenleme mevcut değildir. Ancak gerek Bölge Adliye Mahkemeleri gerekse Yargıtay bu hususta içtihatlar getirmişlerdir.*****
Dolayısıyla bu durum yargılamaya veya yargılama sonucuna herhangi bir şekilde etki etmeyecektir. Ancak işçinin bu süreçte kazandığı ücretler söz konusu işe iade davasının tazminat belirlenmesi aşamasında dikkate alınır.
Davanın Sonuçları
İşe iade davası, konu edildiği yargılamanın sonucunda işveren tarafından yapılan feshin; usulsüz olduğundan veya haklı sebebe dayanmadığından bahisle geçersiz olduğuna karar verildiği taktirde işçi, işe geri alınmak için işverene karşı talep hakkını elde etmiş olur.
Yargılama sonucunda verilen karar lehine olan işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe iade olmak yani işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu süre işçi açısından oldukça önemlidir. Bu sürenin kaçırılması halinde işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelir.
İşveren, işçinin usulüne uygun olarak yaptığı başvuru tarihinden itibaren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılan işçiye, çalıştırılmadığı süre sebebiyle dört aya kadar hak kazandığı ücret, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi diğer hakları ödenir. İşverenin fesih sebebiyle ödediği tüm ücret ve tazminatlar, işe başlayan işçiye ödenecek miktardan mahsup edilir.
İşveren, başvuru tarihinden itibaren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmaz ise işçiye, çalıştırılmadığı süre sebebiyle dört aya kadar hak kazandığı ücreti ve diğer hakları ödeyeceği gibi en az dört aylık en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır.
İşçi ve işveren açısından gerek süreler gerekse doğabilecek mali yükümlülükler gözetilmelidir. Sürelerin hak düşürücü nitelikte olduğu dolayısıyla kaçırılması halinde ciddi mağduriyetlere yol açabileceği ortadadır. İşveren açısından tazminat ödeme yükümlüğü altında kalmamak, işçi açısından da hak kaybına maruz kalmamak için bu hususta hukuki yardım alınması tavsiye olunur.
Dipnotlar
*Yargıtay 9.HD 03.10.2017 Tarih 2015/27922 Esas ve 2017/14778 Karar sayılı ilamı
**Yargıtay 9.HD 13.12.2018 Tarihli 2018/4353 Esas ve 2018/23220 Karar sayılı ilamı
***Yargıtay 9. HD. 2003/14676 Esas 2004/12696 sayılı İlamı
****Yargıtay 9. HD. 18.02.2008 Tarihli 2007/24556 Esas ve 2008/182 Karar sayılı ilamı
*****Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.05.2018 Tarihli 2015/7-1828 Esas ve 2018/1093 Karar Sayılı İlamı
