İçindekiler
Çalışanların şirkette hisse edinmelerini sağlamak amacıyla düzenlenen çalışan vesting sözleşmeleri, Türk hukukuna göre hisse hakediş sözleşmeleri olarak değerlendirilen sözleşmelerdir. Sözleşme ile süre ve/veya hedef öngörerek bu koşulların sağlanması yoluyla çalışanın şirket hisselerini edinmesi imkanı verilir. Bu yazımızda çalışanlar için vesting sözleşmelerine yer verilecektir.
Çalışan Vesting Sözleşmesi Düzenlenmesi
Çalışan vesting sözleşmeleri genellikle çalışanın bağlılığını ve performansını artırmak amacıyla tercih edilir. Sözleşme yalnızca anahtar performans göstergesi (“KPI”) veya yalnızca zaman (“Cliff”) bazlı düzenlenebileceği gibi her iki koşul ile de düzenlenebilir.
KPI bazlı vesting sözleşmelerinde çalışan, işveren tarafından belirlenen performans göstergelerini işveren tarafından belirlenen oranda yerine getirmesi halinde hisse hak edişini sağlamış kabul edilir. Cliff bazlı vesting sözleşmeleri de genellikle performansından memnun olunan çalışanın şirkette kalmasını sağlamak için tercih edilir. Cliff bazlı sözleşmelerde çalışan belirlenen Cliff süreleri boyunca şirkette çalışan olarak kaldığı takdirde hisse hak edişini sağlamış kabul edilir. Karma vesting sözleşmelerinde çalışanın hakedişi sağlayabilmesi için hem süre sınırı hem de KPI başarısı gerekli kılınır.
Vesting Sözleşmelerinin Türk Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi
Şirketler hukuku kapsamında vesting sözleşmelerine ilişkin hükümler bulunmasa da 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (“TTK”)’nun 379, 380 ve 463. maddeleri Türk şirketler hukuku kapsamında vesting sözleşmelerinin uygulanmasına dayanak oluşturur.
TTK madde 379’da şirketin, %10’u aşmamak kaydıyla kendi hisselerini iktisap ya da rehnedebileceği düzenlenmiştir. Madde 380’de şirketin çalışanlarına şirket paylarını iktisap edebilmeleri için avans, ödünç veya teminat verilmesi işlemleri düzenlenmiştir. Madde 463’te ise şarta bağlı sermaye artırımında çalışanlara da yeni payları edinme hakkının sağlanmasını düzenlenmiştir.
Vesting yönteminin ülkemizdeki kullanımı şirketin çalışanlarına belirtilen şartları sağlamaları halinde belirli bir hisseyi ve/veya hisse hakkını vadetmesidir. Vesting kapsamında şirket ile çalışanlar arasında çeşitli seçeneklerde sözleşme imzalanması söz konusu olabilir. Bu kapsamda çalışanlara hisseler doğrudan veya belirli bir bedel karşılığı devredilebileceği gibi, çalışanların belirli sayıda hissenin haklarından yararlanacağı da taahhüt edilebilir. Doğrudan hisse devri dışında şirketin çalışanına pay devri gerçekleştirmeksizin paya dair belirlenen bazı hakları kullandırma sözleşmeleri de yapılabilir. Bunların dışında, esas sözleşmede şirket hisselerini farklı tiplerde düzenleyerek oy hakkından bağımsız payın devredilmesi de mümkündür.
Çalışan Vesting Sözleşmelerinin Türk Hukukunda Uygulaması
Vestingde tarafların aralarında akdettikleri sözleşme ile düzenlemiş oldukları koşulların gerçekleşmesi üzerine, çalışan hisse hakedişi sağlar. Türk hukukunda vesting özel olarak düzenlenmediğinden, çalışanın doğrudan pay sahibi yapıldığı vesting, Türk mevzuatına uygun olarak üç şekilde ifa edilebilir.
Şarta bağlı sermaye artırımı ve yeni payların çıkarılması yolu
Bu yöntemde, çalışanın şirkette pay sahibi olması için, şartlı sermaye artırımı yolu tercih edilir ve şirkette yeni paylar çıkarılır. Çalışan yeni çıkarılan bu payların sahibi olur. Şarta bağlı sermaye artırımı için esas sözleşmede hüküm bulunmalıdır. Dolayısıyla bu yöntemi uygulamak isteyen şirketler, vesting sözleşmesi aşamasında genel kurulda karar alarak esas sözleşme değişikliği yapmalıdır.
Şartın gerçekleşmesine bağlı olarak sermaye artırılacağı zaman, kural olarak mevcut pay sahiplerinin rüçhan hakkı bulunur. Rüçhan hakkı; pay sahiplerinin yeni çıkan payları mevcut paylarının sermayeye oranına göre alım haklarını ifade eder. Pay sahibinin bu hakkı ancak haklı sebeplerin varlığı halinde kaldırılabilmektedir. TTK’nın 461. maddesinin 2. fıkrası gereğince, işçilerin şirkete katılmaları haklı sebep kabul edilir. Bu durumda çalışanların şirkete katılmasının, rüçhan hakkının kısıtlanması için haklı sebep olarak nitelenmesiyle, esas sözleşmede düzenlenmesi gereklidir. Böylece sermaye artırımı gerçekleşeceği zaman, TTK’daki diğer şartların da oluşması koşuluyla mevcut pay sahiplerinin rüçhan haklarını kullanmasının önüne geçilir.
Vesting uygulamasına ilişkin Türk hukukunda herhangi bir yasal düzenleme olmamasına karşın, şarta bağlı sermaye artırımı; TTK’nın 463 ilâ 472. maddelerinde düzenlenmiştir. TTK’nın 463. maddesinin birinci fıkrasında; “Genel kurul, yeni çıkarılan tahviller veya benzeri borçlanma araçları nedeniyle, şirketten veya topluluk şirketlerinden alacaklı olanlara veya çalışanlara, esas sözleşmede değiştirme veya alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle, sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verebilir.” denilmektedir.
Bu kapsamda, şarta bağlı sermaye artırımında değiştirme ve alım hakkının kullanımı şirket pay sahipleri haricinde şirket çalışanlarına da tanınmıştır.
İlgili madde metninin lafzında “yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle” denilerek şarta bağlı sermaye artırımlarında yeni paylar çıkarılması gerekliliği kesin bir şekilde belirtilmiştir. Buna ek olarak, TTK’nın 464. maddesine göre, şarta bağlı olarak artırılan sermayenin toplam itibarî değerinin sermayenin yarısını aşmaması ve yapılan ödemenin en az nominal değere eşit olması zorunludur.
Değiştirme ve Alım Hakları
Değiştirme ve alım hakları, esas sözleşmenin şarta bağlı sermaye artırımına ilişkin hükmüne gönderme yapan yazılı bir beyan ile kullanılır; mevzuat, ihraç izahnamesinin yayımlanmasını gerekli gördüğü takdirde, buna da göndermede bulunulur. Taahhüdün ifası, para yatırılması veya takas yoluyla bir mevduat veya katılım bankası aracılığıyla gerçekleştirilir. Pay sahipliği hakları sermaye taahhüdünün ifası ile doğar. Bu kapsamda çalışanlar kendilerine esas sözleşme ile tanınan alım hakkını yazılı bir şekilde kullanıp; varsa paylar için taahhüt edilen sermaye bedelini ödeyerek; pay sahipliği haklarını iktisap eder.
Mevcut pay sahipleri tarafından çalışana pay devri taahhüdü
Bu yöntemde, mevcut pay sahiplerinin hepsi veya bir bölümü paylarının bir kısmını vesting uyarınca çalışana devretmeyi taahhüt eder. Böylece sermaye artırım süreci işletmeden halihazırdaki pay sahipleri kendi paylarının bir kısmından feragat ederek belirli bir oran veya miktarda payı çalışana devreder. Bu yöntemin tercih edilmesi halinde, şartların gerçekleşmesi üzerine, taahhüt eden pay sahiplerinin taahhüt ettikleri payları çalışana devretmesi gerekir. Böyle bir pay devri taahhüdünün ilgili pay sahipleri ile çalışan arasında bir özel hukuk ilişkisi mahiyetinde olduğunu ve şirketler hukuku anlamında bir bağlayıcılığının olmayabileceğini belirtmek gerekir.
Şirketin kendi paylarını çalışana taahhüt etmesi
Bu yöntemde, şirketler kendi paylarını (sermayesinin %10’una kadar) iktisap edebilirler. Bu şekilde kendi paylarına sahip olan şirket ileride bu payları çalışanlarına devredebilir.
Sonuç
Günümüzde şirketler, çalışanlarının motivasyonunu, şirkete bağlılıklarını ve şirketin performans, kârlılık gibi hedeflerine yönelik olarak çalışmalarını sağlamak amacıyla çalışanlarını şirketlerinde pay sahibi yapmaktadırlar. Türkiye’de vesting sözleşmelerine ilişkin, şarta bağlı sermaye artırımı dışında Türk hukukunda henüz bu kapsamda özel düzenlemeler mevcut değildir.
Çalışan vesting sözleşmeleri ile ilgili bu yazımız bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş ve tavsiye içermemektedir. Herhangi bir hukuki sorununuz var ise daha fazla bilgi ve danışmanlık için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
