İçindekiler
Taraflarca iş sözleşmesinin ihbar süresi dolmadan sonlandırılması halinde ihbar tazminatı hakları söz konusu olur. İhbar tazminatı, esas olarak ihbar süresini karşılayan tazminattır. Sözleşmeyi ihbar süresi bitmeden sona erdirmek isteyen tarafın ödemesi gerekir. Bu nedenle ihbar tazminatı, işçilik alacakları içerisinde işçinin işverene karşı ödeyebileceği tek tazminat niteliğini de taşır. Zira diğer işçilik alacaklarını yalnızca işveren işçiye öder.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafça diğer tarafa ihbar süresinin karşılığı olarak ödenen bir tazminattır. Tazminatın miktarı işçinin brüt maaşının ihbar süresine denk gelen karşılığıdır. Feshi işçi gerçekleştirirse tazminatı işçi işverene öder. İşveren feshederse işveren işçiye öder. Tazminatın ödenmemesi halinde tarafların yasal olarak bu tazminatı talep etme hakkı doğar.
İhbar Süresi Kavramı
İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshi halinde tarafların fesih bildiriminden itibaren beklemeleri gereken süreyi ifade eder. Bu süre içerisinde tarafların iş sözleşmesinden kaynaklı her türlü hak ve sorumlulukları aynen devam eder. Yani işçi, fesih bildirimi yokmuş gibi çalışmakla, işveren de işçisinin haklarını gözetmekle yükümlüdür.
İhbar süresi, fesih bildiriminin muhatabına ulaşması ile birlikte başlar. Yani sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın bu isteğini bildirdiği günden itibaren ihbar süresi işlemeye başlar. İhbar süresinin sona ermesi ile birlikte iş sözleşmesi resmen sona erer. Böylelikle işçi yeni bir işe başlayabilir, işveren de işçinin yerine bir başkasını işe alabilir.
İhbar Süresinin Tespiti
İhbar süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak belirlenir. Kıdem süresiyle orantılı olarak belirli sürelerin tamamlanması gerekir. Yukarıda da açıkladığımız üzere, ihbar süresi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından sonra başlar. Fesih bildiriminin ulaşmasının ardından ihbar süresinin dolması gerekir. İhbar süresinin dolması ile birlikte iş sözleşmesi sona ermiş olur. Bu sürenin dolmasının beklenmesi istenmiyorsa, ihbar süresinin karşılığı olan ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. İhbar tazminatı ödenerek, ihbar süresi dolmadan da sözleşme feshedilebilir.
İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin brüt maaşı esas alınır. Brüt maaşa, ihbar tazminatı hesabına işçiye işyerinde sağlanan diğer imkanların parasal değerleri de dahildir. Örneğin işçi işyerinde yemek yiyorsa, ya da işveren işçi için işe gidiş gelişte servis desteği sağlıyorsa, bunların da parasal karşılığı aylık brüt maaşa eklenir. Hesaplama bu miktar üzerinden yapılır. Brüt maaşın ihbar süresine denk gelen karşılığından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.
İhbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesi uyarınca belirlenir. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, bu maddede belirtilen aralıklardan hangisine giriyorsa, o aralık için öngörülen sürenin dolması beklenecektir. Bu süreler şöyledir:
- Altı aydan az çalışan işçiler için 2 hafta (14 gün)
- Altı aydan fazla, bir buçuk yıldan (1 yıl 6 ay) az çalışan işçiler için 4 hafta (28 gün)
- 1 buçuk yıldan (1 yıl 6 ay) fazla, 3 yıldan az çalışan işçiler için 6 hafta (42 gün)
- 3 yıldan fazla çalışan işçiler için 8 hafta (56 gün)
İstisna olarak, eğer işçinin iş sözleşmesi sözleşmede belirlenen deneme süresi içerisinde feshedilirse, bu durumda ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Kanun hükmü gereğince, deneme süresi içerisinde fesih yapılması halinde tarafların ihbar tazminatı alacağı söz konusu olmaz. Bu nedenle, deneme süresinin dolmasının ardından sözleşmenin feshedilmesi halinde, yukarıda listelenen ihbar sürelerinin dolması beklenmez ise ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olur. Bu tazminat, işçinin çalışma süresine göre yukarıdaki sürelerden birine göre hesaplanacaktır.
İhbar Tazminatının Şartları
İhbar tazminatı, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesinin sona ereceği tarih belli olduğu için ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir. Ancak bu sözleşmelerin sözleşmede yazan tarihten önce sona erdirilmesi halinde ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olabilecektir. Bunun dışındaki belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde bu iş sözleşmesinden kaynaklı ihbar tazminatı hakkı söz konusu olmaz. İhbar tazminatı, iş sözleşmesi belirsiz süreli ise ve sözleşme ihbar süresi dolmadan sonlandırılmak istenirse söz konusu olur. Bu şartların varlığı halinde ihbar tazminatı istenebilecektir.
İhbar Tazminatının Hesaplanması
Örnek bir hesaplama yapalım. A, B’nin işveren olduğu işyerinde 4 aydır brüt 4500 TL maaşla çalışıyor olsun. Ayrıca işe servisle gidip geliyor ve işyerinde bir öğün yemek yiyor olsun. Servis ve yemeğin para karşılığını 500 TL farzedelim. Bu durumda A’nın ihbar tazminatına esas brüt maaşı 5000 TL olur. Bu durumda A’nın ihbar tazminatı şöyle hesaplanacaktır:
2 haftalık ihbar süresi için: 5000 TL x 14 / 30 = 2333,33 TL
Gelir vergisi kesintisi (%15) = 350 TL
Damga vergisi kesintisi (‰ 7,59) = 17,71 TL
Net ihbar tazminatı = 1965,62 TL
Yukarıda yapmış olduğumuz hesaplamalar, ihbar süresinin hiç kullanılmamış olması halinde söz konusu olan miktarlardır. İhbar süresinin bir kısmında işçi çalışmaya devam etmişse, bu durumda dolmamış süre dikkate alınmalıdır. Mesela 4 haftalık ihbar süresi olan işçinin ihbar süresinin 8 gününde işçi çalışmış varsayalım. 8. günün sonunda sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf kalan 20 günün ücretini ödemek zorundadır. İhbar süresinin belirli bir kısmında işçi çalışmış ise, bu durumda çalışılan sürelerin ihbar tazminatı hesabından düşülmesi gerekmektedir.
İhbar Tazminatının Diğer Alacaklardan Düşülmesi Mümkün Mü?
Uygulamada zaman zaman işçinin işyerinden bir an önce ayrılmak için ihbar tazminatı ödemeyi göze aldığına şahit olmaktayız. Bu durumda işverene bir tazminat ödemesi zorunludur. Bununla birlikte, işçinin işverenden talep edebileceği başka işçilik alacakları da mevcuttur. Kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, UBGT ücreti gibi… Bu alacakları işverenin işçiye ödemesi gerekirken, işçinin ise işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Karşılıklı doğan bu alacaklar nedeniyle, ihbar tazminatının bu alacaklardan düşülüp düşülemeyeceği sorulabilmektedir.
Hukukumuzda ihbar tazminatının işçinin alacaklarından düşülebileceğine ilişkin hükümler bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu şekilde bir düşme (mahsup) işlemi yapılması mümkün değildir. Ancak bunun işçinin ücreti (maaşı) açısından bir istisna mevcuttur. İşverenin işçiden olan alacaklarının işçiye olan ücret borcu ile takas edebilmesi ancak işçinin rızasına bağlıdır. Böyle bir rıza olmadığı sürece takas söz konusu olamaz. İhbar tazminatı, işçinin bir ücret (maaş) alacağı varsa ve işçi bu alacakların takasına rıza gösteriyorsa, ücret alacağından düşülebilir. Bunun dışındaki diğer alacaklarından (kıdem tazminatı gibi) düşülmesi söz konusu olamaz.
Bu yazı ihbar tazminatı hakkında genel bir bilgi verilmesi amacıyla yazılmış olup hukuki tavsiye içermemektedir. İş Hukukundan kaynaklanan ihbar tazminatı ve benzeri diğer konularda tarafların hukuki açıdan bir mağduriyet ve hak kaybı yaşamamaları için uzman bir İş Hukuku avukatından profesyonel hukuki destek alınmasını tavsiye ederiz.
